Organisatiesysteem en systeemdynamieken

Organisatieopstellingen

Een organisatieopstelling is een instrument om de systeemdynamieken van organisaties zichtbaar te maken.

Naar aanleiding van een thema, vraag of dilemma in de organisatie, stelt de betrokkene representanten voor relevante personen, afdelingen en elementen van de organisatie op in de ruimte. De representanten rapporteren over de verhoudingen en gevoelens vanuit de positie die zij vertegenwoordigen. Er ontstaat inzicht in de dynamieken waardoor de organisatie en de betrokkene goed kunnen functioneren en waar het functioneren wordt verstoord.

Afhankelijk van de vraagstelling en van wat de opstelling laat zien, kan de begeleider in de opstelling een aantal stappen laten doen waardoor duidelijk wordt wat nodig is voor een positieve ontwikkeling, bijvoorbeeld door werknemers een adequate positie in te laten nemen of een ontbrekende persoon in te brengen.
Een organisatieopstelling is ook een goed instrument om testen wat de uitwerking van verschillende alternatieven is, bijvoorbeeld bij belangrijke beleids- of personeelsbeslissingen, te behoeve van marktstrategie of tijdens de ontwikkeling van een nieuw product.

Met organisatieopstellingen wordt met een systemische blik naar organisatievraagstukken gekeken. De volgende principes zijn daarbij erg belangrijk:

• Ieder heeft het recht om erbij te horen en de eigen functieopdracht te kunnen vervullen;
• Er bestaat een rangorde, waarbij functie en anciënniteit een rol spelen;
• De balans tussen geven en nemen is in harmonie.

Organisatiesystemen zijn bijzonder complex en het is niet bij voorbaat duidelijk wie of wat er toebehoren. De posities in organisatiesystemen kunnen aan verandering onderhevig zijn. De 'leden' zijn en blijven niet onlosmakelijk met dit systeem verbonden en de posities kunnen verschuiven door promoties en andere functieveranderingen. De wortels, de oprichters en het doel van de organisaties kunnen een behoorlijke impact op het reilen en zeilen zijn.
Het vereist een behoorlijke ervaring om vast te stellen welk deel van het systeem relevant is om op te stellen en welke dynamieken zich tonen.

Vraagstukken
Een diversiteit aan vraagstukken kunnen tot een organisatieopstelling leiden, een greep:

• Leiderschapsvraagstukken;
• Samenwerking en ordening van en tussen teams;
• Steeds terugkerende conflicten;
• Onbegrijpelijke stagnaties;
• Personeelsselektie;
• Keuze tussen verschillende beleidsscenario's;
• Onzekerheid over de eigen positie;
• Hoog personeelsverloop;
• Voortdurende zekerheid over 'gaan of blijven';
• Onderhuids onbehagen.

Ontwikkeling
De eerste organisatieopstelling vond in 1995 plaats. Sindsdien is er veel inzicht vergaard in de systeemdynamieken van organisaties en is het werk nog sterk in ontwikkeling.
Aanvankelijk was de verleiding groot om de ervaringen met familieopstellingen over te nemen voor organisatieopstellingen met name omdat het werk met familieopstellingen een veel langere traditie kent dan die van organisatieopstellingen.. De belangrijkste principes blijken voor beide werkgebieden te gelden. Inmiddels weten we dat de uitwerking van die principes anders zijn in organisaties dan in families, ondermeer omdat we niet levenslang aan organisaties gebonden hoeven te zijn, organisaties hun eigen doel kennen en de posities kunnen verschuiven. Het is belangrijk om te onderkennen dat organisaties een andere oorsprong, aard en werking hebben dan families. Organisatieopstellingen nemen in toenemende mate een aparte plaats in binnen het systemisch werk met opstellingen.

Vermenging organisatie- en familiesystemen
Het kan dat persoonlijke oorsprong, de familie, en de organisatie met elkaar verbonden zijn. Dit is natuurlijk het geval bij familiebedrijven. Bij individuele vraagstukken rond organisatie en werk mengt de dynamiek van de organisatie zich met de familiedynamiek van de persoon in kwestie.